Innen 2027: Halvparten av kompetansen må transformeres
Bäck Persson mener vi alle burde ta et kikk på rapporten Future of Jobs 2023 fra World Economic Forum. Den handler om fremtidens jobbscene – slik toppledere fra hele verden ser for seg utviklingen frem mot 2027. Den kikker på hvilke ferdigheter som er nødvendig for å klare seg på arbeidsmarkedet, hva som er ettertraktet – og hvilke endringer som er på vei.
Et av hovedpunktene i rapporten er at nettopp livslang læring vil bli stadig viktigere i årene som kommer.
- Noe av det viktigste rapporten sier, er at kjernekompetansene i arbeidslivet er i stor endring. Da de begynte å måle dette i den første rapporten i 2016, mente de at 1/3 av arbeidsoppgavene, altså kjernekompetansene, kom til å forsvinne. I 2023 er tallet omtrent 50/50. Det vil si at det fortsatt vil være bruk for cirka halvparten av dagens kjernekompetanser i arbeidslivet de neste fem årene. Man må sørge for løpende kompetanseheving, men de vil være til å kjenne igjen. Vi kaller det upskilling.
- Og resten?
- De vil endres radikalt. Det vil si at det ikke er nok å heve kompetansen. Det må helt ny kompetanse til. Dette er egentlig det som ligger skjult i begrepet livslang læring. For mange vil det innebære at de en eller to eller kanskje tre ganger i løpet av arbeidslivet må lære seg noe helt nytt. De må utstyres med helt ny kompetanse. De må reskilles. Hvis de ikke gjør det, mister de konkurranseevnen. Bedriftene klarer ikke holde på talentene sine og får vanskelig for å tiltrekke seg nye. De blir rett og slett spilt ut på sidelinjen.
Det er ikke nok at sjefen sier de ansatte må lære nytt
Ifølge Harvard Business Review ligger 70 % av medarbeidernes engasjement for læring på sjefens skuldre. Paradoksalt nok sier samtidig bare 35 % av ansatte at de er blitt oppmuntret til læring av sin nærmeste sjef det siste halvåret.
- Hovedgrunnen virksomheter peker på for å forklare dette, er at det ikke er tid til læring. Samtidig svarer nær sagt alle virksomhetsledere at kompetanse er deres viktigste ressurs, sier Johan Bäck Persson.
- Dette henger dårlig sammen?
- Læring handler ikke om å sende ansatte på kurs en gang hvert fjerde år. Det handler om å skape en læringskultur der det å heve kompetansen man allerede har – og det å tilegne seg helt ny kompetanse blir en del av helheten. En del av virksomhetens DNA.
Spørsmålet er hvordan man gjør dette i praksis.
- Lederen må gjøre to ting. For det første må han eller hun gå foran med et godt eksempel. Å ta lederskap, er å begynne med seg selv.
Johan Bäck Persson sier at Oljefondets leder Nicolai Tangen er et godt eksempel på en leder som har skjønt akkurat dette. I podkasten “In Good Company” inviterer han verdens mest innflytelsesrike næringslivsledere, for å lokke de beste ledelsesprinsippene ut av dem. For å lære av dem, men også for å spre budskapet om å lære bredest mulig. Det setter læring høyt på agendaen, både for egen organisasjon, men også i samfunnet som helhet.
Han er ikke alene om denne innstillingen til det moderne arbeidslivet. Microsofts CEO Satya Nadella sier det veldig godt: Det er ikke de som kan alt som kommer til å få størst suksess. Det er de som er i stand til å lære seg alt.
- Og det andre lederen må gjøre?
- Det er å være en katalysator for de ansattes læring. Oppfordre. Legge til rette. Det er lederens rolle å skape rammene som gjør at de ansatte får lyst til å lære seg ting.
- Det er ikke nok at sjefen sier «nå skal vi lære oss nye ting»?
- Nei. Det er ikke nok med en vag ambisjon. Det er bedre å si at i løpet av høsten skal jeg bli veldig flink til å holde workshops. Spørsmålet er da: Hvordan kan jeg lære meg det? Ved å snakke med tilfeldige kolleger i lunsjen? Nei, ved å finne den i bedriften – eller utenfor – som er best på workshops. Virksomheter må gå fra å ha en ubevisst, reaktiv holdning til læring, til å ta bevisste grep – og sørge for å være proaktive. Dette er den viktige hverdagslæringen. Den må være strukturert. Målrettet. Og bredspektret. På mange måter handler det om å sette nysgjerrighet på dagsordenen.
